Dwumiesięcznik
"Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" (ZZL)
Spis treści 1/2004 wydanie specjalne
O przyszłości relacji miedzy pracodawcami a pracownikami w UE i... w Polsce (wydanie specjalne 1s/2004
wydanie polskojęzyczne)
Od redakcji - Stanisława Borkowska
ARTYKUŁY
Stanisława Borkowska Globalizacja - deregulacja-
relacje: pracodawca - pracownicy
Postępująca deregulacja oraz decentralizacja dialogu społecznego stawia pytania o kształt relacji miedzy pracodawcą/kierownikiem a pracownikami w organizacji. Celem artykułu jest wskazanie na potrzebę rozwoju tzw. konstruktywnej elastyczności i zharmonizowanego modelu strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi opartego na partycypacji pracowniczej w różnych formach, głównie jednak na partycypacji bezpośredniej, indywidualnej i grupowej. Mogłaby ona istotnie wzmocnić artykulacje interesów pracowniczych poprzez związki zawodowe, których siła zdaje się słabnąć.
Na tym tle artykuł wskazuje specyficzną i ważna rolę działu zzl pełniącego jednocześnie kilka ról w organizacji: partnera biznesowego i partnera pracowników artykułującego ich zróżnicowane interesy wobec kierowników, pośrednika między pracodawcą i pracownikami, doradcy pracowników i kierownictwa, animatora i inwestora inwestycji w kapitał ludzki, terapeuty zapobiegającego zaburzeniom równowagi między praca i życiem pozazawodowym oraz kontrolera przestrzegania prawa pracy.
Michał Boni Polskie przedsiębiorstwo a wejście do Unii Europejskiej - szanse, zagrożenia, wyzwania, dylematy
Wejście Polski do Unii Europejskiej otwiera przestrzeń do zadawania nowych, niezwykle istotnych pytań. Niektóre z nich dotyczą oceny sytuacji polskich przedsiębiorstw po akcesji. Czy proces włączania się polskiej gospodarki w krwioobieg wspólnoty europejskiej będzie bezbolesny, czy w sposób szokowy odsłoni wszystkie jej słabości? A może odwrotnie - uruchomione zostaną zupełnie nowe szanse, do których wykorzystania trzeba się jednak dobrze przygotować.
Oczywiście, inaczej ten problem widać z perspektywy całej gospodarki, a odmiennie z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Zupełnie różne będą wyobrażenia dotyczące integracji gospodarczej z UE dla szefów kopalń i hut, których to sektorów proces restrukturyzacji musi być przyspieszony, a jeszcze bardziej odmienne będzie spojrzenie małych przedsiębiorców. Inaczej na proces akcesji patrzą liderzy branż i firm, które mają ożywione kontakty z rynkami europejskimi, a ci, których rynek europejski jako nieznany napawa lękiem - widzą ten proces przez pryzmat tych właśnie obaw. Są jednak ramy generalne określające szanse, zagrożenia, wyzwania i dylematy, przed jakimi stanąć muszą polscy przedsiębiorcy.
Barbara Skulimowska Dialog społeczny na szczeblu europejskim
Przyszłe członkostwo Polski w Unii Europejskiej oznacza udział polskich przedstawicieli organizacji związków zawodowych i organizacji pracodawców w dialogu prowadzonym na szczeblu europejskim. Wydaje się więc konieczne zapoznanie się z nim, rozważenie, czy polskie formy dialogu społecznego odpowiadają modelowi europejskiemu i wreszcie, jaki wpływ europejski dialog społeczny może mieć na dialog krajowy.
W niniejszym artykule przedstawiony zostanie jedynie dialog społeczny na szczeblu europejskim. Omówienie pozostałych kwestii zasługuje na odrębną analizę.
Richard Hyman Czyja jakość, czyja elastyczność?
Jakość i elastyczność to dwa najważniejsze pojęcia Europejskiej
Strategii Zatrudnienia (European Employment Stategy - EES).
Każde z nich próbuje rozwiązać kwadraturę koła: jakość jest
utożsamiana z produktywnością, elastyczność z bezpieczeństwem.
EES jest politycznym kompromisem i jako taki stanowi próbą
połączenia skrajności.
Lucyna Machol-Zajda Dialog społeczny w krajach UE w ostatnich latach
Stosunki pracy i ich ewolucja są przedmiotem systematycznych działań legislacyjnych i obserwacji zarówno w poszczególnych krajach członkowskich, jak i na szczeblu unijnym. Zagadnieniami tymi zajmuje się tzw. Fundacja Dublińska (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), która stanowi autonomiczną instytucję Unii Europejskiej. Jej zadaniem jest wspomaganie kształtowania przyszłej polityki odnoszącej się do problemów społecznych oraz kwestii związanych z organizacją pracy i jej warunkami. Od 1997 roku działa Europejskie Obserwatorium Stosunków Pracy (European Industrial Relations Observatory - EIRO) monitorujące i analizujące główne zmiany w stosunkach pracy w krajach Unii Europejskiej i Norwegii. Artykuł zawiera analizę stosunków pracy w w krajach UE okresie ostatnich 5 lat.
Krzysztof Walczak
Europejskie Rady Zakładowe
Zarządzanie wielu przedsiębiorstw ulegało umiędzynarodowieniu, w związku z czym najważniejsze dla pracowników decyzje, jak np. zwolnienia grupowe, podejmowane są poza krajem, na którego terenie wykonywana jest praca. Dlatego też konieczne stało się wydanie stosownych dokumentów, które doprowadziłyby do "upodmiotowienia" pracowników w firmach działających w skali ogólnoeuropejskiej. Autor artykułu omawia unijną dyrektywę dotycząca tworzenia europejskich rad zakładowych lub procedur informowania i prowadzenia konsultacji wśród pracowników w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz polską ustawę o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556).
Jacek Męcina Dialog społeczny wobec wyzwań rozwoju społeczno-gospodarczego
Nie ma jednej, powszechnie obowiązującej definicji dialogu społecznego. A jego ostateczny kształt i zakres wyznaczają w granicach prawa i panujących stosunków społecznych i politycznych sami partnerzy. Tak postrzegany i definiowany dialog społeczny traktowany jest w sposób przedmiotowy, jako forma prowadzenia rokowań, czy budowania relacji na płaszczyźnie stosunków pracy, ale także stosunków politycznych i gospodarczych. I choć dialog społeczny służy osiąganiu nadrzędnego celu - budowaniu pokoju społecznego, dokonując oceny stanu obecnego, nie wolno nam zapominać o latach, gdy żadna ze stron nie siadała do stołu z zamiarem porozumienia.
Katarzyna Skorupińska Dlaczego partycypacja pracownicza?
Presja globalnej konkurencji, przed jaką stają przedsiębiorstwa europejskie, i popyt na elastyczność w szerokim znaczeniu tego słowa, wymuszają również na partycypacji pracowniczej dostosowanie się do wyzwań XXI w. Nowy europejski model partycypacji opiera się na realnym zaangażowaniu pracowników w realizację celów przedsiębiorstwa, przyznaniu im większej swobody działania i większej odpowiedzialności oraz zacieśnianiu partnerskich relacji między pracownikami i kierownictwem. Niniejsze opracowanie ma na celu określenie głównych czynników, które wpływają na rozwój i obecne znaczenie różnych form partycypacji oraz prezentację zmian w jej obszarze jakie zaszły w latach 90 (w oparciu o wyniki badań EPOC [Employee Direct Participation in Organizational Chang] przeprowadzonych w 1996 r. na zlecenie Europejskiej Fundacji Poprawy Życia i Warunków Pracy).
Stanisław Rudolf Udział pracowników w adaptacji
przedsiębiorstwa do warunków gospodarki rynkowej
Realizowane w Polsce procesy transformacji przyniosły likwidację istniejących dotychczas form partycypacji pracowniczej. Okres ten nie zaowocował jednak formami takiej partycypacji charakterystycznymi dla gospodarki rynkowej. Przyczyn takiego stanu rzeczy należy upatrywać w negatywnym stosunku do partycypacji zarówno pracodawców jak i związków zawodowych. Brak formalnych, w tym zakresie, rozwiązań sprawił, że pojawiać się zaczęły idące w tym kierunku rozwiązania nieformalne. Wymienić tu można realizowane w przedsiębiorstwach długookresowe programy angażowania pracowników w rozwiązywanie problemów zakładowych, nazywane również programami zarządzania zmianami. Wymienić można również obecność pracowników w radach nadzorczych spółek i ich generalnie korzystny wpływ na działalność spółki. Te i inne formy angażowania pracowników w problemy przedsiębiorstwa przyśpieszają jego adaptację do warunków gospodarki rynkowej.
Jerzy Wratny Rola akcjonariatu pracowniczego w prywatyzacji pośredniej sektora państwowego w Polsce
Partycypacja pracownicza we współczesnym świecie występują w dwóch podstawowych odmianach, jako przedstawicielska i kapitałowa. Pierwsza z nich polega na tworzeniu reprezentacji pracowniczych na szczeblu zakładu pracy w postaci zakładowych i tym podobnych ciał oraz na uczestnictwie przedstawicieli pracowników w organach nadzorczych i zarządach spółek. Legitymacją uczestnictwa pracowników w formach przedstawicielskich jest wyłącznie ich status pracowniczy, a więc jest nim tytuł laborystyczny. Tytułem uczestnictwa może być jednak także własność lub współwłasność pracownicza; w spółkach prawa handlowego zapewnia ją posiadanie udziałów lub akcji. Pracownicy mogą nabywać akcje swojego przedsiębiorstwa bądź w otwartej sprzedaży bądź w systemie akcjonariatu pracowniczego.
Z DOŚWIADCZEŃ PRZEDSIĘBIORSTW
Joanna Mazur [ComputerLand] -
Dialog wspierający zmiany
Andrzej Piętka[Fiat Auto Poland] -
Dialog społeczny w przedsiębiorstwie
Recenzje, omÓwienia
A. von Nordenflycht i T. A. Kochan - Labor contract negotiations in the airline industr y - B. Urbaniak
S. Goslinga, M. Sverke, Atypical work and trade union membership: union attitudes and union turnover among traditional vs atypically employed union members - B. Urbaniak - Antropologia Organizacji. Metodologia badań terenowych.- Magdalena Andrałojć
M. Schmitt, Deregulation of the German industrial relations via foreign direct investment: are the subsidiaries of anglo-saxon MNCs a threat for the institutions of industrial democracy in Germany? - B. Urbaniak
Z WITRYNY WYDAWNICZEJ
Dialog społeczny w przedsiębiorstwie - Ewa Wyglądała
KRONIKA. INFORMACJE
Konferencja "Praca i polityka społeczna w Polsce. Diagnoza i
perspektywy" - Anna Jawor
Powrót do strony głównej ZZL
|
